I-zine nr 40 Ilone Blaauw Veilig veranderen week 41 2015
Toosten op wat je nog te leren hebt..
Gebeurtenissen komen nooit zomaar toevallig op je pad. Alsof het ‘universum’ je iets wil vertellen. Meestal zijn het geen nieuwe dingen. Je loopt wéér tegen een zelfde probleem aan. Opnieuw overkomt je iets, wat je al eerder heb meegemaakt. De vraag die je jezelf kan stellen is: ‘laat je deze beker aan je voorbijgaan, of drink je hem leeg’?
De beker die ik regelmatig voorgehouden krijg, bied mij geen verrassingen. Ik ken hem en heb hem al vele malen voorbij laten gaan. Hij is gevuld met iets wat ik -nog steeds- niet lekker vind. Ik heb er wel eens van genipt en het daarna weer uitgespuugd. Het is bitter. Ik houd van zoet en ben bang voor een zure nasmaak!
Om mij heen luister ik naar ‘ervaringsdeskundigen’. Mensen die houden van dit drankje. Voor wie het logisch is dat ze deze beker leegdrinken. Ze kunnen niet anders. Ze vormen mijn voorbeeld om -anders dan ik- heel direct te zijn. Zij nemen geen blad voor de mond. Soms houden ze me ‘keihard’ de spiegel voor. ’Verschuil je niet achter een aardig smoeltje. Zeg waar het op staat. Je voelt en weet heel goed wat er nodig is. En bij twijfel; zoek steun of bevestiging bij anderen. Zodat je stevig je stem kan laten klinken’.
Ze hebben gelijk. Ik coach, luister en adviseer liever. Mijn lijf geeft serieuze signalen als ik hierin doorschiet. Zo kost het mij bijvoorbeeld letterlijk mijn stem. Anderen krijgen oorontsteking. Dan ‘moet’ ik wat. Al komt het me niet uit of heb ik geen zin. Ik proef en kies bewust om me uit te spreken óf niet. Soms is het juist beter om mijn mond te houden, of op zijn minst wat rustiger en milder te reageren.
Mezelf uitspreken als dagvoorzitter bij de 1e creatieve klik, met initiator Raffaella Ammazzini.
Haastige spoed is namelijk ook niet goed en de confrontatie maakt soms meer kapot dan je lief is. Ik troost me met het feit dat ik al heel wat flessen vol diplomatie en begrip leeggedronken heb. Dat de omstandigheden waarin ik dit tegenkom steeds complexer zijn. Vroeger sprak ik me niet uit omdat ik bang was door één persoon niet aardig gevonden te worden. Nu ligt het heel wat ingewikkelder, met verschillende opdrachtgevers, zakenpartners en klanten, waartoe ik mij zo goed mogelijk verhoud.
TIP
Bedenk als jou iets voor de zoveelste keer overkomt eens; ‘waarom laat jij deze beker steeds aan je voorbijgaan?’ Wat is de inhoud? Waarom staat die jou niet aan? Hoe lang kan jij het nog uitstellen en aan anderen overlaten? Wat kost het je uiteindelijk? Misschien wordt het tijd om er eens voorzichtig aan te nippen? En als het meevalt? Weet dat de beproeving nooit voorbij is. Als je deze beker leegdrinkt, komt er gewoon weer een volgende voorbij!
Laten we samen proosten!
I-zine nr 27 Ilone Blaauw Veilig veranderen week 50 2014
Hoe zit het met jouw balans?
5 december is alweer voorbij. Het geven van kadootjes en bijbehorende gedichten, is voor mij de belangrijkste reden om mee te doen aan het ‘heerlijk avondje’. Wat geniet ik van de verrassing en het plezier van de ontvanger. Het geeft mij voldoening om iets voor de ander te kunnen doen. Is dit typisch iets voor volwassen(en vrouwen)? Als ik zie hoe de kinderen de pakjes onbevangen en zonder gene in ontvangst nemen en uitpakken..
Ontvangen
Voor mij is ‘iets nemen’ beladen. Want welk recht heb jij om te nemen, wat niet eerst aan je wordt gegeven? Laat staan dat je ergens om vraagt. ‘Kinderen die vragen worden overgeslagen’, is het gezegde. Als ik iets ontvang, betrap ik mezelf erop dat ik het gegeven paard in de bek kijk. Wellicht vanuit de onuitgesproken norm: ‘voor wat, hoort wat’. Is het wel voldoende, niet te veel of passend? Hoe toon ik mijn dankbaarheid en mag ik ook ‘nee’ zeggen? Vragen die opkomen als ik iets ontvang. Het lastigste vind ik het gevoel dat ik de ander iets schuldig ben. De ander kan, op een onverwacht moment, een beroep op me doen, me claimen om iets terug te geven. Ik heb hierin niet de controle en voel mij afhankelijk van de ander. Eigenlijk geeft ‘geven’ macht over de ander. Omgekeerd voelt dit niet lekker. Is dit een reden waarom ik het vak van hulpverlener gekozen heb?
Geven en nemen horen in balans te zijn. Als dit evenwicht langdurig verstoord is in jezelf, een relatie, een groep of organisatie, roept dit, vaak onbewust, een reactie op. Bijvoorbeeld als een team zich tijdens een reorganisatie enthousiast inzet om alle ballen in de lucht te houden en tegelijk mee gaat in de verandering. Ze zullen er misschien niet om vragen, maar als er geen waardering en erkenning tegenover staat, raken ze gedemotiveerd. Onderhuidse wrevel kan uitmonden in een schreeuw om aandacht of afhaken. Dit gebeurt ook in een relatie, wanneer één van de partners zich overdreven uitslooft om de inzet van de ander te compenseren.
Regelmatig coach ik leidinggevenden die teveel van zichzelf geven. Ze vragen en nemen zakelijk maar vaak ook privé, te weinig. Pas wanneer ze hun groeiende vermoeidheid en depressieve gevoel koppelen aan deze onbalans, begint het werken aan herstel. De eerste stap is om zichzelf te geven wat nodig is en dit daarna ook aan anderen te vragen. Medewerkers, partners, vrienden krijgen (eindelijk!) de kans om verantwoordelijkheid te nemen en iets terug te geven. Zo komt er meer evenwicht in geven en ontvangen. Verrassend en plezierig voor iedereen!
Tip
Wees eens alert op signalen die duiden op een onbalans tussen geven en nemen. Bij jezelf, in je relatie of in je organisatie. Wat vind jij makkelijker; geven of ontvangen? Hoe kun je het evenwicht herstellen en wat vraagt dit van je?
Hartelijke groet,
I-zine nr 23 Ilone Blaauw Veilig veranderen week 42 2014
Een zelfbewust leider schept ruimte
“Mijn baas is als een grote eik. Onder zijn rijke bladerdak groeit niets. Ik overleef door in de straal daarbuiten zaadjes te strooien en water te geven”. Aldus een wat cynische collega uit de veiligheidswereld. Ik noem hem Henk. Zijn leidinggevende is iemand met veel ervaring en inhoudelijke kennis. Hij is echter zo kritisch en perfectionistisch, dat hij alles en iedereen tot in de details onder controle houdt.
Ik vraag Henk of hij zijn leidinggevende hierop feedback geeft of hulp vraagt bij zijn collega’s? Hij gelooft niet dat dit zal leiden tot verandering in deze organisatie, met als doel het voorkomen en bestrijden van risico’s. Over het algemeen zijn mensen in deze sector enerzijds avonturiers met lef, anderzijds loyale hulpvaardige zekerheidszoekers. Dus kiest Henk voor zekerheid en zoekt avontuurlijke projecten in en vooral buiten zijn reguliere werk. Op deze manier houdt hij het vol. Waarom? De beloning is niet verkeerd en andere banen liggen niet voor het opscheppen! Zijn situatie is blijkbaar niet frustrerend genoeg om te veranderen.
Toch zou het zoveel leuker en beter voor Henk en zijn leidinggevende kunnen werken! Maar hoe kom je samen uit dit patroon van controle houden en ruimte zoeken? Allereerst door de achtergrond ervan te begrijpen. In veiligheidsorganisaties is bestuurlijk gezag leidend. Vaak handelen zij uit angst voor politiek afbreukrisico. De top van de operationele dienst reageert als echte hulpverlener; onverschrokken en met acute oplossingen. Die dient de operationele organisatie onder strakke controle uit te voeren,
Zie daar de interne crisis! Professionals, zoals Henk, houden hier niet van. Ze klagen via ondernemingsraden of zoeken hun ruimte binnen of buiten het werk, Deze reactie roept meer controle en heerszucht op. Zo ontstaat een moeilijk te doorbreken negatieve spiraal. Verhoogd ziekteverzuim en een ‘wij-zij’ cultuur zijn symptomen van oplopende spanning. Iedereen heeft het te druk met controle en uitvoering om stil te staan bij wat er gaande is.
Wat ik thuis doe, gun ik leidinggevenden en teams in organisaties. Rustig en diep inademen en loslaten. Dat brengt je terug bij jezelf. Soms is echt afstand nemen nodig. Dan raak je bewust van je de neiging tot hulpverlenen, verantwoordelijk voelen en het probleem direct zelf op te lossen. Of erken je de hang naar berusting en het zoeken van avontuur, buiten de gegeven kaders om. Sta jezelf en de ander toe om even niets te doen! Jezelf niet groot of juist klein maken, licht en lucht toelaten en met nieuwsgierigheid kijken naar wat er om je heen wil groeien. Wat en hoe je water geeft of krijgt is aan jou!
Tip
Tel eens tot 10 en sta stil bij wat voor boom jij wil zijn. Hoe zie jij er uit, waar sta je, hoe stevig ben je geworteld? Hoe dik en wijdverbreid zijn je takken, komt er licht doorheen? Groeit er iets in jouw schaduw? Misschien heb je wat te snoeien, uit te dunnen, water te geven? Of moet je eens even niets ‘doen’ en er gewoon ‘zijn’? Zodat anderen meer in het licht komen en ruimte ervaren. Om te doen wat hen goeddunkt op een manier die bij hen past. Zie je al die kleine nieuwe lootjes al voor je? Wat een belofte voor een prachtig nieuw bos in de toekomst!
Hartelijke groet,
P.S. En vergeet onze workshop over de kracht van generaties niet! op 17 november a.s. van 15-19 uur.
I-zine nr 20 Ilone Blaauw Veilig veranderen week 36 2014
Hoe bewustwording van het ‘wij-zij’-mechanisme aanzet tot gedragsverandering.
Ik ben graag “wij”. Als ik met mijn gezin op stap ga. Wanneer ik afspreek met vriendinnen, of een heisessie begeleid met een collega. Wij zijn natuurlijk de beste hockeyclub van Delft. Ik juich met onze vrienden als wij winnen tijdens het WK-voetbal. We rouwen collectief als Nederlanders.
De laatste tijd lijkt het steeds vaker over wij, maar ook over zij te gaan. In het wereldnieuws maar ook dichterbij in organisaties en thuis. Wat levert mij “wij” op? Wij is een gevoel van “niet alleen zijn”, van verbondenheid, samen sterk, gedeelde ideeën, normen en waarden. Ik hoor ergens bij, ik ben trots op ons, voel me gesteund. Herkenbaar?
En kan er “wij” zijn, zonder” zij”? Als er geen “zij” zijn, zijn we allemaal wij. Dan zijn we één, is er geen onderscheid, geen exclusiviteit, geen grenzen tussen wat wij vinden en doen en wat voor de anderen geldt. Dat is veelomvattend, “huge”, onpersoonlijk, saai, eenheidsworst. Dan herkennen wij, ikken, ons niet meer. Blijkbaar hebben we behoefte aan begrenzing, overzichtelijkheid, ‘persoonlijke” verbinding. Wij hebben “zij” nodig al is het maar om onze eigen identiteit te vormen.
Jammer dat dit mooie mechanisme van “inclusiviteit” vaak ellende met zich meebrengt. Het wij gevoel sluit namelijk andere mensen uit. Daar verbinden we ons liever niet mee. Dit zijn de ‘zondebokken’ waarachter we ons kunnen verschuilen. Door over hen te klagen, met hen te wedijveren, hen te pesten, te beschuldigen of te bestrijden, maskeren we onze eigen fouten of onmacht. We hoeven zelf geen verantwoordelijkheid te nemen. Triest om dagelijks in de media te zien waar dit gedrag toe leidt. Verrassend om in mijn werk in organisaties te constateren dat leidinggevenden, afdelingen, medewerkers, eraan meedoen. Irritant als ik mijn kinderen of mijzelf hierop “betrap”.
Bewustwording van dit wij-zij mechanisme, zet aan tot gedragsverandering. Dus maak ik mijn vechtende zonen verantwoordelijk om samen de hond uit te laten. Ik vraag een groep medewerkers om samen met hun leidinggevende te bedenken wat ze zélf (en niet ‘zij’: de andere afdelingen, directie etc.) kunnen veranderen aan een bepaalde situatie. Teruggeworpen op deze ‘wij’ vormen ze een team. Ze werken aan eigen oplossingen die veel energie opleveren. Zo ontstaat er beweging in de mensen zelf, het team, en in de organisatie wanneer ze de verbinding met de anderen opzoeken.
Want er is nog zoveel te winnen en te leren van ‘zij’! De vergelijking van de verschillende invalshoeken leidt tot creativiteit, vernieuwing en positieve energie. Het maakt ons alert op onze onderlinge posities en verscherpt de standpunten. Deze blijken interessant en soms zelfs boeiender of beter dan die van ons!
TIP
Vraag je eens af of met wie jij je “wij” voelt? Ben je je bewust van de effecten van dit gevoel op je gedrag? Onderzoek dan eens wie “zij” zijn? Zoek beiden op. Ga het contact aan, verdiep je écht in hen. Kijk of op welk vlak jullie overeenkomsten hebben. Pak een gezamenlijke taak op. Bepaal daarna nog eens wie ‘wij’ of ‘zij’ zijn? Wie weet is er spontaan een nieuw “wij” gevoel ontstaan?
I-zine nr 19 Ilone Blaauw Veilig veranderen week 34 2014
Hoe je integriteit in je organisatie kan versterken.
‘Tijd voor een goed gesprek’, zeg ik op ferme toon en ik zie drie jongens verdwijnen onder de eettafel met een gezicht van ‘nee hè, niet met mij!’ Mijn verbazing slaat om in boosheid als ik nietsvermoedend gebeld wordt door de leraar van één van mijn zonen, met de vraag of ik al over het ‘akkefietje’ gehoord heb? Zij blijken een flinke aanvaring met elkaar te hebben gehad, waarover mijn zoon mij niet in vertrouwen heeft genomen. Dát vind ik het ergst, los van de manier waarop dit verlopen is. Voor mij staat eerlijkheid als ‘waarde’ namelijk hoog in het vaandel!
Deze teleurstelling over de schending van integriteitsnormen in zijn organisatie, raakt mij wanneer ik spreek met een geagiteerde directeur van een grote veiligheidsorganisatie. Zo ken ik hem helemaal niet! Het vertrouwen in zijn medewerkers heeft een flinke deuk opgelopen. Het voelt niet veilig, want hij is wél verantwoordelijk voor deze organisatie! Zijn reactie; zijn normen helder stellen, aangeven welke handelingen niet (meer) kunnen en hard ingrijpen (handhaven) als er sprake is van grensoverschrijdend gedrag.
De vraag is welke benadering het meest effectief is, als het gaat om bewaren en versterken van het gewenste (integere) gedrag? Volgens Paul van Tongeren, hoogleraar Wijsgerige Ethiek, wordt deze vraag slechts deels beantwoord door te zeggen wat je niet meer moet doen, om schendingen van integriteit te voorkomen. Hij schreef in 2011 een essay met de titel ‘Integriteit als deugd. Een kwestie van oefenen’. Dit boekje kreeg ik van een directeur van een woningbouwcorporatie, als inspiratiebron voor een interactief integriteitstraject wat we samen vormgegeven hebben.
Je kunt uitgaan van zogenaamde ‘normethiek’, gebaseerd op wantrouwen tegenover de menselijke natuur. Deze wordt geleid door de overtuiging dat die natuur moet worden ingedamd, beheerst en bedwongen door bijvoorbeeld strafmaatregelen. De ‘deugdethiek’ is veel ‘proactiever’ en gaat over de vorming van houding en karakter. Houdingen komen, weten alle ouders, tot stand in een proces van voortdurende vorming. Maar hoe help je die houding te vormen? Hoe worden mensen integer(der)? Discussies voeren, bewustwording bevorderen, over concrete dilemma’s praten en samen de grijze gebieden verkennen, is de meest effectieve strategie om integriteit te bevorderen en duurzaam in de organisatie te borgen. Het is dus een zorg van lange adem, je bent er nooit klaar mee. Het is ook geen kwestie van alles of niets; integriteit kan altijd nog beter, zonder dat dit betekent dat het niet deugt zoals het is. En; het gaat niet om óf, maar hóe je binnen de lijnen speelt.
De beoordeling van wat mooi en goed ‘spel’ is, hangt af van het ‘systeem’, het gezin, de organisatie, en zelfs de samenleving waarbinnen je functioneert. Alleen een integere organisatie kan aan integere mensen de plaats geven die hen toekomt. Alleen een organisatie die voortdurend aan de integriteit van haar eigen cultuur werkt, dus oefent, kan erop vertrouwen dat werknemers elkaar aanspreken waar dat nodig is, aanmoedigen waar dat mogelijk is en helpen zichzelf te verbeteren. De rol van voorbeeldgedrag en complimenten is daarbij zeer belangrijk voor navolging! Een flinke opdracht voor de leidinggevende, die verantwoordelijk is voor de integriteit van je organisatie en de eigen persoonlijke integriteit.
Tenslotte is het boeiend om te bedenken dat er geen sprake kan zijn van enige ‘deugd’, zonder de aanwezigheid van de vier ‘kardinale’ deugden; moed, maat, rechtvaardigheid en verstandigheid’. Vrij vertaald; als ik verstandig ben in wat ik mijn kinderen wil leren, vervolgens de moed heb om hen daarop aan te spreken, maar ook maat kan houden en rechtvaardig in mijn oordeel, ben ik ‘deugdzaam’ en geef ik het goede voorbeeld. Met drie zonen in de pubertijd, oefen ik dagelijks!
TIP
Maak van de nood een deugd en neem, zéker als er concrete aanleiding voor is, de tijd om het gesprek aan te gaan met je collega’s over integriteit. Benoem jouw normen en waarden en bespreek voorbeelden van integriteitsdilemma’ op interactieve wijze. Doe dit zonder oordeel, en kijk met elkaar welke houding er achter het tegenovergestelde gedrag hoort. Wat vinden jullie mooi en goed spel, wat zijn jullie lijnen en passen jullie de 4 kardinale deugden toe? Blijf vooral oefenen en complimenteer mensen die het goede voorbeeld geven!
I-zine nr 10 Ilone Blaauw Veilig veranderen week 14 2014
- loon van je levenswandel
- leider van je eigen leven
- creëer je eigen hemel op aarde!
Wat zou het loon voor mijn levenswandel zijn? Dit vraag ik me af, terwijl ik hetlaatste oordeelspel in het Jeroen Bosch Art center in Den Bosch bewonder. Een kunstwerk waarin de meeste mensen naar de hel gaan en maar een klein deel naar de hemel. Geen fijn vooruitzicht! Ik probeer dus in deze wereld een stukje hemel te creëren. Als mijn leven ‘een hel op aarde’ dreigt te worden, wil ik daar zelf verandering in brengen. Zolang het nog kan!
Verandering vraagt zelfvertrouwen en zelfinzicht. Ik krijg dit door ervaringen met anderen. Vijf jaar geleden was ik toe aan een nieuwe richting in mijn loopbaan. Samen met een groepje politie leidinggevenden volgde ik een intensief ontwikkeltraject bij de School voor politieleiderschap. Wat mij hielp waren de persoonlijke gesprekken over de invloed van reorganisaties op ons werk. De herkenbare verhalen, doorspekt met gevoelens van machteloosheid en onzekerheid. We gaven elkaar collegiaal advies om oude beelden en ervaringen los te laten. Dit alles schiep ruimte voor nieuw. Om de Brandpunt-uitzending ‘knuffelen met de korpschef‘, te weerleggen; we werden betere leiders; van ons eigen leven.
Om in de sfeer van hemel en hel te blijven; er is lucht nodig om je vuur weer te voelen. Eén politiecollega maakte de stap naar een nieuwe organisatie. Anderen kozen bewust om te blijven en hervonden hun passie in nieuwe taken, een andere functie of in vrije tijd. Ironisch genoeg gaf ik mijn vuur meer lucht door afscheid te nemen van de brandweer.
Medewerkers beleven reorganisaties als de vorming van de Nationale politie en de Veiligheidsregio’s vaak als een hel op aarde. Voor mij is het de kunst om hen vanuit eigen ervaringen te begeleiden in het omgaan met deze veranderingen. Ik pas dus graag intervisie, collegiale coaching en ‘story telling’ toe. Niet omdat het de pijlers zijn van het ‘nieuwe operationele leiderschap’ maar omdat ze mij van de hel naar de hemel brachten!
Tip
Wacht je op het loon van jouw levenswandel? Of zet je jouw vuur nú in voor de juiste zaken? Als je hierover twijfelt, bijvoorbeeld door veranderingen in jouw organisatie, creëer dan ruimte. Neem zelf de leiding en zoek gesprekspartners met nieuwe invalshoeken. Om samen na te denken, te praten, te voelen en om indien nodig afscheid te nemen. Creëer je eigen hemel op aarde!
Wil je graag onder mijn begeleiding met deze vragen aan de slag; meld je dan aan voor de open inschrijving workshop ‘kom in beweging’ op 17 juni a.s.
Hartelijke groet,
Recente reacties