Selecteer een pagina
Van de nood een deugd

Van de nood een deugd

I-zine nr 19 Ilone Blaauw Veilig veranderen week 34 2014

Hoe je integriteit in je organisatie kan versterken.

‘Tijd voor een goed gesprek’, zeg ik op ferme toon en ik zie drie jongens verdwijnen onder de eettafel met een gezicht van ‘nee hè, niet met mij!’ Mijn verbazing slaat om in boosheid als ik nietsvermoedend gebeld wordt door de leraar van één van mijn zonen, met de vraag of ik al over het ‘akkefietje’ gehoord heb? Zij blijken een flinke aanvaring met elkaar te hebben gehad, waarover mijn zoon mij niet in vertrouwen heeft genomen. Dát vind ik het ergst, los van de manier waarop dit verlopen is. Voor mij staat eerlijkheid als ‘waarde’ namelijk hoog in het vaandel!

Deze teleurstelling over de schending van integriteitsnormen in zijn organisatie, raakt mij wanneer ik spreek met een geagiteerde directeur van een grote veiligheidsorganisatie. Zo ken ik hem helemaal niet! Het vertrouwen in zijn medewerkers heeft een flinke deuk opgelopen. Het voelt niet veilig, want hij is wél verantwoordelijk voor deze organisatie! Zijn reactie; zijn normen helder stellen, aangeven welke handelingen niet (meer) kunnen en hard ingrijpen (handhaven) als er sprake is van grensoverschrijdend gedrag.

integriteitDe vraag is welke benadering het meest effectief is, als het gaat om bewaren en versterken van het gewenste (integere) gedrag? Volgens Paul van Tongeren, hoogleraar Wijsgerige Ethiek, wordt deze vraag slechts deels beantwoord door te zeggen wat je niet meer moet doen, om schendingen van integriteit te voorkomen. Hij schreef in 2011 een essay met de titel ‘Integriteit als deugd. Een kwestie van oefenen’. Dit boekje kreeg ik van een directeur van een woningbouwcorporatie, als inspiratiebron voor een interactief integriteitstraject wat we samen vormgegeven hebben.

Je kunt uitgaan van zogenaamde ‘normethiek’, gebaseerd op wantrouwen tegenover de menselijke natuur. Deze wordt geleid door de overtuiging dat die natuur moet worden ingedamd, beheerst en bedwongen door bijvoorbeeld strafmaatregelen. De ‘deugdethiek’ is veel ‘proactiever’ en gaat over de vorming van houding en karakter. Houdingen komen, weten alle ouders, tot stand in een proces van voortdurende vorming. Maar hoe help je die houding te vormen? Hoe worden mensen integer(der)? Discussies voeren, bewustwording bevorderen, over concrete dilemma’s praten en samen de grijze gebieden verkennen, is de meest effectieve strategie om integriteit te bevorderen en duurzaam in de organisatie te borgen. Het is dus een zorg van lange adem, je bent er nooit klaar mee. Het is ook geen kwestie van alles of niets; integriteit kan altijd nog beter, zonder dat dit betekent dat het niet deugt zoals het is. En; het gaat niet om óf, maar hóe je binnen de lijnen speelt.

IMG_6734De beoordeling van wat mooi en goed ‘spel’ is, hangt af van het ‘systeem’, het gezin, de organisatie, en zelfs de samenleving waarbinnen je functioneert. Alleen een integere organisatie kan aan integere mensen de plaats geven die hen toekomt. Alleen een organisatie die voortdurend aan de integriteit van haar eigen cultuur werkt, dus oefent, kan erop vertrouwen dat werknemers elkaar aanspreken waar dat nodig is, aanmoedigen waar dat mogelijk is en helpen zichzelf te verbeteren. De rol van voorbeeldgedrag en complimenten is daarbij zeer belangrijk voor navolging! Een flinke opdracht voor de leidinggevende, die verantwoordelijk is voor de integriteit van je organisatie en de eigen persoonlijke integriteit.

Tenslotte is het boeiend om te bedenken dat er geen sprake kan zijn van enige ‘deugd’, zonder de aanwezigheid van de vier ‘kardinale’ deugden; moed, maat, rechtvaardigheid en verstandigheid’. Vrij vertaald; als ik verstandig ben in wat ik mijn kinderen wil leren, vervolgens de moed heb om hen daarop aan te spreken, maar ook maat kan houden en rechtvaardig in mijn oordeel, ben ik ‘deugdzaam’ en geef ik het goede voorbeeld. Met drie zonen in de pubertijd, oefen ik dagelijks!

TIP

Maak van de nood een deugd en neem, zéker als er concrete aanleiding voor is, de tijd om het gesprek aan te gaan met je collega’s over integriteit. Benoem jouw normen en waarden en bespreek voorbeelden van integriteitsdilemma’ op interactieve wijze. Doe dit zonder oordeel, en kijk met elkaar welke houding er achter het tegenovergestelde gedrag hoort. Wat vinden jullie mooi en goed spel, wat zijn jullie lijnen en passen jullie de 4 kardinale deugden toe? Blijf vooral oefenen en complimenteer mensen die het goede voorbeeld geven!

image005

 

De kracht van de schakel

De kracht van de schakel

I-zine nr 18 Ilone Blaauw Veilig veranderen week 32 2014

5 praktijkvoorbeelden over valkuilen en uitdagingen in de veiligheidswereld.

  • Veiligheidsregio’s zijn verantwoordelijk voor veiligheid.
  • De brandweer weert brand.
  • De politie handhaaft de orde.
  • Rijkswaterstaat beheert (rijks-, vaar- en water)wegen.
  • Justitie houdt mensen binnen.
  • Ik kan ‘veilig veranderen’.
Model kernkwadrant2(2)

Model kernkwadrant Daniël Ofman

Waar ben jij goed in? Wat is jouw unieke kernkwaliteit?[1] Dit (natuur)talent geeft kracht, plezier en heeft je gebracht waar je nu bent. Hierdoor houd je stand. Vaak is het ook een ‘overlevingsmechanisme’. Jouw manier om met moeilijke situaties om te gaan.  Die kwaliteit kan ook je valkuil worden. Hij ‘dient’ je niet meer, jij  of je omgeving krijgt er last van. Dan is het tijd om vanuit deze kernkwaliteit te veranderen en de volgende, nog onbekende uitdaging aan te gaan.

Dit geldt voor ieder individu, maar ook voor teams, afdelingen en organisaties. Hoe langer jouw kwaliteit je gediend heeft, hoe moeilijker het is om ander gedrag te vertonen. In feite ben je ‘trouw’ aan dit gedrag. Anderen verwachten dit gedrag ook van je. Probeer het maar uit! Jouw omgeving vraagt iets nieuws, maar zal ook alles op alles zetten om je in jouw oude gedragspatroon te houden. Je gaat je toch niet in een keer ‘raar’ en onvoorspelbaar gedragen? ‘Doe maar gewoon, er verandert al genoeg’, etc..

Vanuit mijn ervaring zie ik het volgende:

Binnen de veiligheidsregio, verantwoordelijk voor veiligheid, blijkt het knap lastig, zelfs onveilig, om de verschillende hulpdiensten te verbinden.  Elke ‘kolom’ is van oorsprong gericht zijn op het goed doen van het eigen ding. Ze verlenen hulp en vragen er dus niet om. Ze kunnen het zelf! Als het niet goed gaat, volgt er een onderzoek. Samen één organisatie vormen, vraagt om openheid en delen van zaken, ook waar het niet goed gaat of je het simpelweg niet alleen kan. Wat nodig is, is vertrouwen, en dat ervaar je pas als je niet wordt afgerekend wanneer je je kwetsbaar opstelt. Zie hier de onveiligheidsketen’.

Bij de brandweer, goed in het ‘weren’ van brand, begeleid ik teamsessies. Het doel is verbetering van samenwerking en elkaar beter leren kennen. De kracht van deze teams is expertise en vakinhoud. Ze werken vaak al lang samen en hebben elk inhoudelijk thema tot in detail met elkaar besproken. Ik vraag hen om hun van nature aanwezige ‘afweermechanisme’ uit te zetten en zichzelf, los van de inhoud, te laten zien. Dit is spannend en roept soms weerstand op, maar verbindt hen uiteindelijk op een andere laag.

De politieorganisatie handhaaft de orde en Rijkswaterstaat beheert wegen. Intern wellicht door nu verder te centraliseren. De vraag is of dit de organisatieontwikkeling en de medewerkers dient? Uit intervisie met politieleidinggevenden en teamsessies met ondernemingsraden van RWS, hoor ik juist behoefte aan visie met ruimte voor zelfsturing.

De Dienst Justitiële inrichtingen heeft de opdracht om gevangenissen te sluiten. Dit betekent dat er mensen uit moeten. Hoe neem je goed afscheid en begeleid je jouw medewerkers naar buiten?

En ik? Kan veilig veranderen omdat ik sterk ben in ’aansluiten’ in dit soort organisaties. Ik begrijp de herkomst van het gedrag en benoem dit open in een sfeer van vertrouwen. Ik richt me op wat ik zie gebeuren in de relatie en het proces. De aandacht van de opdrachtgever is over het algemeen al voldoende gericht op de inhoud. Mijn uitdaging is om onorthodoxe, ‘onveilige’ vragen en opdrachten in te brengen, zodat mensen uit hun comfortzone stappen. Zo schakel ik vanuit een veilige basis, via onveiligheid, naar een ander niveau van veiligheid.

TIP

Als je alleen maar ‘veilige’ dingen doet, verandert er helemaal niets. Ben je je bewust van de valkuil van jouw kernkwaliteit of die van jouw organisatie? Ervaar je ‘m als een belemmering? Ga dan op zoek naar de uitdaging. Stap uit je comfortzone. Zoek nieuwe verbindingen en schakel naar andere vormen van samenwerking. Vergroot je (zelf)vertrouwen en openheid. Zorg voor een betere (werk)sfeer, da’s ook beter voor je gezondheid. En bovenal: heb plezier en wees een inspirerend voorbeeld voor anderen!

Een zomerse groet!
image005

 

 

 

 

[1] Kernkwaliteitenmodel van Offman