I-zine nr 36 Ilone Blaauw Veilig veranderen week 22 2015
Hoe het bespreken van angst juist tot samenwerking en veiligheid kan leiden.
Valveiligheid, babbeltrucs, brandveiligheid, legionella, dementie.. Allemaal zaken waar we, als wij of onze geliefden ouder worden, niet mee in aanraking willen komen. We willen ons niet bang laten maken en toch is er een interessante paradox; want als deze ‘angst’ ons niet ergens raakt, komen we niet in beweging.
De veelheid aan betrokken partijen die zich hier – met opvallend veel passie- mee bezig houdt verrast me. Ik organiseer een congres ter gelegenheid van het afscheid van een burgemeester. Zij is, misschien ook met haar eigen pensioen in zicht, erg betrokken bij de ‘veiligheid van zelfstandig wonende ouderen en minder zelfredzamen’. De sprekers die ik benader doen alle moeite om zich hiervoor vrij te maken. Een bevriend pianiste komt graag omdat ze zelf een dementerende moeder heeft. Tijdens het geanimeerde ‘open space minicongres’ blijkt dat velen elkaar nog nooit ontmoet hebben, ondanks dat ze veel raakvlakken hebben in hun werkzaamheden. Eén van de deelnemers complimenteert ons met de organisatie en vindt dat we zo’n ‘bijzondere, veilige setting creëren’.
Toch is het eenvoudig om al deze bij (on)veiligheid betrokken partijen te verbinden. Professionals, vrijwilligers, commerciële hulpaanbieders, vitale partners en niet te vergeten betrokkenen burgers, patiënten, bewoners, werknemers, hebben een zelfde drive: het voorkomen van onveiligheid. In deze complexe wereld, waarin risico’s toenemen en er steeds meer met minder middelen gedaan moet worden, beseft iedereen ook dat niemand het alleen kan. Samenwerking is dus noodzakelijk.
Waarom loopt het in de praktijk toch vaak anders? Waarom schrikken partijen elkaar af door te starten met: ‘wie er over gaat, wiens verantwoordelijkheid het is, wie het gaat betalen en hoeveel tijd er voor nodig is’?’ Iedereen heeft het druk met de eigen taken en processen. Het is lastig om overzicht te krijgen. Voor velen is het nog moeilijker om toe te geven dat je iets niet alleen kan. Soms mist het gevoel van urgentie of zijn de behoeften aan eigen veiligheid en zekerheid niet voldoende ingevuld.
In mijn werk, herken ik de (on)veiligheidsparadox. Onveiligheid zorgt voor drive, maar is ook een wankele basis om samen te gaan werken. Juist als het gáát om veiligheid, zoals in de haven van Oman, op een kernenergie-locatie, in een netwerk vitale infrastructuur. Binnen veiligheidsregio’s die samen meerjaren-prioriteiten willen stellen en met partners willen oefenen. In een gemeente waar verschillende afdelingen zich met cultuurverandering bezig houden.
Blijkbaar is het een hele kunst om deze paradox ‘veilig’ bespreekbaar te maken.
TIP
Hoe je dit kunt doen?” Pas de “3 A’s”* toe als je samenwerking en verbinding zoekt in veiligheid.
Geef Aandacht: luister en stel vragen: waar komt de behoefte vandaan om iets in gang te zetten of te bereiken? Waar is iemand bang voor?
Zorg voor Aansluiting: erken emoties en laat laat zien wat je de energie geeft om je ervoor in te zetten.
Wees Assertief: praat over je invloed, inhoudelijke kennis en visie. Zo vorm je een stevige basis voor verdere samenwerking.
* uit de training verbale agressie, die ik geef samen met Loevezijn Protect.
Hartelijke groet,
I-zine nr 22 Ilone Blaauw Veilig veranderen week 40 2014
Verbinding tussen generaties verhoogt vitaliteit.
Generatieverschillen bieden voordelen. Mijn zoon heeft de tablet, waarop ik nu werk, aanbevolen. Hij maakt als 16-jarige deel uit van de authentieke generatie Y. Hij wordt blij van alles wat digitaal is, houdt van afwisseling, wil dingen anders doen. Dus trekt hij zich, jammer genoeg, niet zoveel aan van wat hoort of van mij als goedbedoelende en opvoedende moeder. Ik kan dus tegenwoordig maar beter een ‘appje’ sturen om hem na school te verwelkomen dan met een kopje thee klaarzitten. In het nieuwe boek van Aart Bontekoning getiteld ‘nieuwe generaties in vergrijzende organisaties’, lees ik dat dit de nieuwe sociale patronen zijn waarvoor wij, oudere generaties, ons open moeten stellen.
In het werk bieden deze inzichten ook veel mogelijkheden voor vernieuwing. Het schijnt zelfs frisse werkenergie op te wekken. Op LinkedIn zag ik een berichtje van Aart over zijn nieuwe boek ‘Nieuwe generaties in vergrijzende organisaties’. ‘Leuk!’ dacht ik en stuurde direct een felicitatiemail. Ik ken Aart namelijk nog van mijn begintijd bij de brandweer. In 1991 organiseerde hij een gesprek met de toenmalig gemeentelijk brandweercommandant van Eindhoven, Elie van Strien, Wij, een groep jonge honden, mochten onze eerste observaties delen over het werken bij de brandweer. Ik weet nog hoe bijzonder ik het vond dat ‘de commandant’ oprecht geïnteresseerd naar ons luisterde. Voor Aart was dit de start van zijn generatieonderzoek of -werk, wat hij daarna vooral buiten de brandweer heeft voortgezet. Ofwel, ik was zonder het te weten, deelgenoot van de start van zijn levenswerk.
Nu ben ik benieuwd waarom hij niet door is gegaan binnen de brandweer. Stond de voorgaande generatie niet voldoende hiervoor open? Was die teveel gericht op democratiseren en dus op het bouwen van overleg- en besluitvormingsstructuren? Of waren wij nog niet voldoende ‘assertief” en pasten we ons teveel aan? Elie is doorgegroeid als regionaal commandant van A’dam en een mooi voorbeeld van de nieuwe generatie senioren. In tegenstelling tot de ‘stille generatie’ van mijn ouders, willen zij langer doorwerken en zuiniger met hun energie omgaan. Wat hen energie geeft is werken met meer passie, minder bureaucratie en meer vrijheid en hun werkervaring overdragen. Ik heb als rechtgeaard lid van de ‘verbindende’ generatie X’ nog steeds contact met Elie. Zo spraken we onlangs over de vraag hoe hij het stokje kan overdragen aan opvolgende leidinggevenden uit mijn generatie en hoe hij hen daarbij kan steunen. 82 Procent van de beroepsbrandweermensen vindt dat de korpsleiding niet of onvoldoende luistert naar het personeel op de werkvloer, aldus het onderzoek van Abvakabo-FNV. Een flinke uitdaging voor de nieuwe leidinggevenden!
Zowel in het gesprek met Elie, als in het boek komt het contact met onze kinderen, respectievelijk de pragmatische generatie en generatie Y en Z, ter sprake. Grappig dat Aart in dit contact juist de sleutel ziet voor het ‘bij de tijd houden’ van vergrijzende organisaties. Alle bezuinigingen van de afgelopen jaren hebben helaas ook bij de brandweer voor weinig verjonging gezorgd.
Zoek de jongere generaties niet alleen thuis, maar juist in het werk actief op betrek hen actief bij je werkzaamheden. Sta open voor soms spannende andere manieren van samenwerking, leren, communiceren, hun werkwijzen en feedback. Breng je eigen positieve én negatieve werkervaringen in. Reflecteer op wat dit oproept. De beste graadmeter is de mate van werkenergie en werkplezier die het je oplevert. Het vergroot wederzijds de vitaliteit en versnelt de noodzakelijke verandering. Dit is zeker nodig, kijkend naar wat Stefan Wevers (voorzitter van regionaal commandanten) zegt in BNR nieuws over de verbinding met de werkvloer. ‘Dat is iets waar we aan werken. We gaan mensen meer betrekken bij de besluitvorming. Het zal wel nog een aantal jaren duren voor er weer balans is in de organisatie’.
TIP
Bezin je eens op de generatiepatronen in jouw organisatie. Hoe staat het met de werkenergie, trek je nieuwe generaties aan of verdwijnen ze juist weer? Kortom: zijn de sociale patronen nog up to date of aan vernieuwing toe? Ga het gesprek aan met andere generaties, zodat je elkaar als collega’s behoudt, benut en waardeert!
Een vitale groet!
I-zine nr 18 Ilone Blaauw Veilig veranderen week 32 2014
5 praktijkvoorbeelden over valkuilen en uitdagingen in de veiligheidswereld.
- Veiligheidsregio’s zijn verantwoordelijk voor veiligheid.
- De brandweer weert brand.
- De politie handhaaft de orde.
- Rijkswaterstaat beheert (rijks-, vaar- en water)wegen.
- Justitie houdt mensen binnen.
- Ik kan ‘veilig veranderen’.
Model kernkwadrant Daniël Ofman
Waar ben jij goed in? Wat is jouw unieke kernkwaliteit?[1] Dit (natuur)talent geeft kracht, plezier en heeft je gebracht waar je nu bent. Hierdoor houd je stand. Vaak is het ook een ‘overlevingsmechanisme’. Jouw manier om met moeilijke situaties om te gaan. Die kwaliteit kan ook je valkuil worden. Hij ‘dient’ je niet meer, jij of je omgeving krijgt er last van. Dan is het tijd om vanuit deze kernkwaliteit te veranderen en de volgende, nog onbekende uitdaging aan te gaan.
Dit geldt voor ieder individu, maar ook voor teams, afdelingen en organisaties. Hoe langer jouw kwaliteit je gediend heeft, hoe moeilijker het is om ander gedrag te vertonen. In feite ben je ‘trouw’ aan dit gedrag. Anderen verwachten dit gedrag ook van je. Probeer het maar uit! Jouw omgeving vraagt iets nieuws, maar zal ook alles op alles zetten om je in jouw oude gedragspatroon te houden. Je gaat je toch niet in een keer ‘raar’ en onvoorspelbaar gedragen? ‘Doe maar gewoon, er verandert al genoeg’, etc..
Vanuit mijn ervaring zie ik het volgende:
Binnen de veiligheidsregio, verantwoordelijk voor veiligheid, blijkt het knap lastig, zelfs onveilig, om de verschillende hulpdiensten te verbinden. Elke ‘kolom’ is van oorsprong gericht zijn op het goed doen van het eigen ding. Ze verlenen hulp en vragen er dus niet om. Ze kunnen het zelf! Als het niet goed gaat, volgt er een onderzoek. Samen één organisatie vormen, vraagt om openheid en delen van zaken, ook waar het niet goed gaat of je het simpelweg niet alleen kan. Wat nodig is, is vertrouwen, en dat ervaar je pas als je niet wordt afgerekend wanneer je je kwetsbaar opstelt. Zie hier de ‘onveiligheidsketen’.
Bij de brandweer, goed in het ‘weren’ van brand, begeleid ik teamsessies. Het doel is verbetering van samenwerking en elkaar beter leren kennen. De kracht van deze teams is expertise en vakinhoud. Ze werken vaak al lang samen en hebben elk inhoudelijk thema tot in detail met elkaar besproken. Ik vraag hen om hun van nature aanwezige ‘afweermechanisme’ uit te zetten en zichzelf, los van de inhoud, te laten zien. Dit is spannend en roept soms weerstand op, maar verbindt hen uiteindelijk op een andere laag.
De politieorganisatie handhaaft de orde en Rijkswaterstaat beheert wegen. Intern wellicht door nu verder te centraliseren. De vraag is of dit de organisatieontwikkeling en de medewerkers dient? Uit intervisie met politieleidinggevenden en teamsessies met ondernemingsraden van RWS, hoor ik juist behoefte aan visie met ruimte voor zelfsturing.
De Dienst Justitiële inrichtingen heeft de opdracht om gevangenissen te sluiten. Dit betekent dat er mensen uit moeten. Hoe neem je goed afscheid en begeleid je jouw medewerkers naar buiten?
En ik? Kan veilig veranderen omdat ik sterk ben in ’aansluiten’ in dit soort organisaties. Ik begrijp de herkomst van het gedrag en benoem dit open in een sfeer van vertrouwen. Ik richt me op wat ik zie gebeuren in de relatie en het proces. De aandacht van de opdrachtgever is over het algemeen al voldoende gericht op de inhoud. Mijn uitdaging is om onorthodoxe, ‘onveilige’ vragen en opdrachten in te brengen, zodat mensen uit hun comfortzone stappen. Zo schakel ik vanuit een veilige basis, via onveiligheid, naar een ander niveau van veiligheid.
TIP
Als je alleen maar ‘veilige’ dingen doet, verandert er helemaal niets. Ben je je bewust van de valkuil van jouw kernkwaliteit of die van jouw organisatie? Ervaar je ‘m als een belemmering? Ga dan op zoek naar de uitdaging. Stap uit je comfortzone. Zoek nieuwe verbindingen en schakel naar andere vormen van samenwerking. Vergroot je (zelf)vertrouwen en openheid. Zorg voor een betere (werk)sfeer, da’s ook beter voor je gezondheid. En bovenal: heb plezier en wees een inspirerend voorbeeld voor anderen!
Een zomerse groet!
[1] Kernkwaliteitenmodel van Offman
i-zine nr.13 Ilone Blaauw Veilig veranderen week 20 2014.
- De overeenkomst tussen je plek in je familie- en je organisatiesysteem.
- Het verschil tussen hoe dieren en mensen hun plek vinden.
- Wat wél werkt.
Wil je je mentale weerbaarheid testen en oefenen met het creëren van veiligheid in een groep? Organiseer dan een familieweekend. Huur één niet al te ruim huis met flink wat volwassenen, een paar frisse nieuwkomers, pubers en twee honden die elkaar niet goed kennen. Plan dit in een weekend met weersvoorspelling code rood en kijk wat er gebeurt.
Honden geven het goede voorbeeld. Zij verkennen het nieuwe territorium. Zoeken rustig een eigen plek. Wanneer ze elkaar tegenkomen, draaien ze grommend en dreigend om elkaar heen. De nekharen omhoog, de oren plat. Na een kort, spannend moment, vliegen ze elkaar aan. Een vechtpartij volgt, die – mits niet onderbroken door een bezorgde volwassene- snel is beslist. De minst fysiek weerbare delft het onderspit. De orde is bepaald en de rust keert weer.
En wat doet mijn familie? Ieder zoekt bij binnenkomst snel een eigen plekje. Gooit zijn spullen neer; dat is maar duidelijk voor de laatkomers. Tijdens het koken schieten we al in de bekende gezinspatronen. Ouder, oudste, middelste, jongste kind, vallen automatisch terug in hun rol. De nieuwkomers proberen ook een positie in te nemen. De spanning groeit, onder een deken van gezelligheid. We reageren non-verbaal. We praten óver, niet met elkaar en vullen in wat de ander denkt en voelt. Zo werkt het in ons familiesysteem.
Geen gegrom, geen gevecht. Was het maar zo! In mijn werk met teams zie ik dit ook vaak. Hoe vind je je plek in een systeem? Wat zijn de normen en waarden, de achtergronden en hoe sluit je daarop aan? Strookt dit met jouw eigen cultuur, karakter en communicatiewijze? Stel je je afwachtend op of toon je extra inzet? Hoe reageert de groep op jou? Stellen zij zich open? Vaak geeft dit spanning aan beide kanten.
Waarom nemen we op een dergelijk moment geen voorbeeld aan de honden? Grommen, je tanden laten zien, flink rollebollen, de krachten meten en kijken wie er wint? Omdat je dat gênant vindt op de werkvloer? Dat kan ik me voorstellen. Maar neem het niet te letterlijk. Het wordt namelijk zeker niet veiliger wanneer we weg vluchten, ons verstoppen achter onze verdedigingsmechanismen of zwijgen. Noch door een geforceerd gesprek aan te gaan, gevoed door de irritaties over datgene wat de ander in onze ogen moet veranderen.
Wat wél werkt is samen in beweging komen. Dit merkte ik gelukkig weer tijdens mijn familieweekend en is de basis van mijn teambegeleiding. Rollebollen gaat me wat te ver, dus kies ik voor een andere teambuildingsactiviteit. Bijvoorbeeld wandelen, een speurtocht, een groepscollage maken of koken. Samen bezig zijn vergemakkelijkt het bespreken van en luisteren naar elkaars verhalen. Patronen, kwaliteiten en valkuilen worden vanzelf zichtbaar. Al doende erkent men de behoefte achter irritaties zoals die aan acceptatie of erkenning. Deze aanpak zorgt voor openheid en kwetsbaarheid. Spannend! Zeker voor de techneuten waar ik vaak mee werk.
De uiteindelijke ‘groepsfoto’, laat zien wat de winst kan zijn. Een groep stralende mensen (en dieren), die zich écht veilig voelt bij elkaar, ieder op de eigen plek.
TIP
Als jouw team niet lekker loopt of er komt een nieuweling bij, investeer dan bewust in het creëren van veiligheid. Organiseer een gezamenlijke, teambuildingsactiviteit en maak plek!
Mocht je hierbij begeleiding willen, kijk dan naar: samen aan de lat.
Zonnige groet!
I-zine nr 9 Ilone Blaauw Veilig veranderen week 12 2014
- Wanneer voel jij je veilig?
- Waar komt dat gevoel van (on)veiligheid vandaan?
- De paradox; leren en ontwikkelen buiten je veilige (comfort)zone.
Wanneer voel jij je veilig? Een lastige vraag, bleek vandaag weer tijdens de start van onze eerste co-creatiedag. Hoe laat je jezelf zien in een nieuwe groep collega’s die zich verdiepen in het meekrijgen van mensen in verandering? Nota bene in veilgheidsorganisaties! Zelfs in mijn intervisiegroep waar we elkaars diepere lagen al jaren kennen, speelt dit. Eerst vertellen we elkaar wat er goed gaat, pas later delen we onze twijfels en onzekerheden.
Onze ervaringen vormen de basis voor ons veiligheidsgevoel. Voor mij begon dit met het omheinde achtertuintje van mijn ouderlijk huis. Daar kon ik graven in de zandbak en het paadje volgen van de achterdeur naar het tuinhek. Niet spannend, wel veilig! Duidelijk begrenst, zonder gevaren. Misschien scharrelde jij nieuwsgierig met je vriendjes door het bos? Of speelde je liever samen met je huisdier? Genoot je van veel vrijheid of was er geen toezicht en voelde jij je onveilig?
Ben jij je bewust van de ‘triggers’ die maken dat je je veilig of juist onveilig voelt? Durf je hierover te spreken met anderen? Als ik geraakt wordt, bijvoorbeeld door een directe opmerking over wat ik doe of laat, trek ik me van schrik terug en blijf in mijn comfortzone. Pas als iemand zijn onzekerheden aan mij toont of oog heeft voor mijn reactie, durf ik me te openen. En dat is de paradox! Leren en ontwikkelen doe je juist buiten je veilige zone. Toenemende spanning en ongemak zetten je op een ander been en vragen om scherpte, alertheid en creativiteit.
Een goede begeleider creëert een veilige setting en verleidt mensen daarmee om hun ‘deurtje’ open te doen. Als coach ben ik me bewust van deze uitdaging. Wetend dat het plan dat ik in gedachten heb voor een sessie, nooit precies uitkomt. Mijn veilige achtertuintje wordt een zompig moeras als ik de controle los moet laten. Het is spannend om toe te geven dat ik het even niet meer weet. Dat geeft me ruimte om ‘in het moment’ te reageren op wat ánderen dan gaan doen. Samen dieper te graven om nieuwe inzichten boven te halen en zo weer veilige vaste grond onder de voeten te krijgen.
Tip
Realiseer je dat wanneer iemand gespannen op jou reageert, of andersom, dit waarschijnlijk met de persoonlijke veilige zone te maken heeft. Ben jij degene die het hekje openzet of stuur je iemand het moeras in? Verzamel moed, benoem jouw gevoel of vraag wat er bij de ander gebeurt. Door deze spannende situatie aan te gaan en jouw gevoel van onveiligheid te bespreken, creëer je niet alleen voor jezelf een uitdagende opdracht. Je creëert ruimte voor reactie. Zo ontwikkel je meer vertrouwen in elkaar en vergroot je de veiligheid. Bovendien leer je er van, zelfs als je allebei een modderfiguur slaat!
Hartelijke groet,
I-zine nr 6 Ilone Blaauw Veilig veranderen week 7 2014
- Jouw stip op de horizon
- Stap uit je comfortzone
- Deel en accepteer jouw weg
Timmer jij ook aan de weg om jouw stip op de horizon te bereiken? Mijn nog vage einddoel, bereik ik alleen als ik uit mijn comfortzone op klanten afstap. Ik overwin mijn ‘beren’ door me te verdiepen in de wereld van marketing en sociale media. Ik klaag over de macht van bezuinigingen en inkoopregels, die lijken te bepalen hoe mijn pad verloopt. Toch zet ik kleine stapjes, één vooruit, 2 achteruit. Hoe meer ik accepteer dat dit mijn weg is, hoe makkelijker ik er open over kan praten en de kronkelige paden kan volgen.
Zo begeleid ik deze week een projectteam, wat al een tijd samen op pad is. Ik haal hen uit hun comfortzone met een ongemakkelijke (loop)oefening. Dit brengt het gesprek op het reorganisatieproces waar ze in zitten. Over de onvoorspelbaarheid van deze ‘weg’. De twijfels en teleurstellingen die opkomen. Het soms letterlijk ziek worden van het gedoe en zich ongewild, vervelend gedragen richting collega’s. Door deze ongemakken naar elkaar te uiten, groeit de onderlinge verbondenheid. Dit vergemakkelijkt de inhoudelijke discussie over de weg die ze samen voor ogen hebben. Ze leggen alle te nemen stappen letterlijk op de grond voor zich neer. Er zijn veel concrete beren en een vrij vage stip op de horizon. Politieke en ambtelijke machten lijken de keuzes te bepalen. Ik vind het bijzonder om te zien hoe dit proces tot openheid en inzicht leidt. Aan het eind van de dag toont dit team zich sterk om deze onzekere weg samen verder te gaan!
Tot waar de weg loopt, weet niemand. Hóe je hem loopt, bepaal je zelf. Dit ervaar ik als vrijwilliger tijdens een intens gesprek met een bewoonster van het hospice. Zij beseft dat ze niets meer kan doen aan haar ziekte en het eind van haar weg in zicht is. De laatste beer die ze overwonnen heeft is het afscheid van haar huisje. De rust en de acceptatie stralen van haar af. Ze is totaal ‘zonder franje’, helemaal zichzelf. Ik ben dankbaar dat ze dit met me deelt. Het verheldert mijn stip op de horizon: ‘een tijdje meelopen met mensen op hun pad van persoonlijke ontwikkeling’. Hopelijk heb ik nog een lange weg te gaan!
Tip 6!
Maak eens een tekening van jouw stip op de horizon en de weg die daar volgens jou toe gaat leiden. Bepaal welke splitsingen er aan komen en welke beren jij ziet. Leg deze tekening (in stukken geknipt) op de grond en doorloop hem eens letterlijk, stapje voor stapje. Doe dit samen met iemand die je vertrouwt of onder begeleiding met je team. Vertel eens ‘zonder franje’ hoe dit voelt. Kun je accepteren dat dit jóuw weg is?
Hartelijke groet,
Let op! Ben je betrokken bij ‘mensenwerk’ binnen de veiligheidsorganisatie; schrijf je dan in voor de Co-creatiedag op 21-3.
Aan-of afmelden e-zine
Recente reacties